Educación y Empresa

jueves, septiembre 14, 2006

Las Actividades de la Oficina de
Formación y Desarrollo (F+D)

El propósito y las actividades de la unidad de formación y desarrollo de una compañía o institución de cualquier tipo, necesita estar relacionada directamente con los objetivos estratégicos de gestión, desarrollo y crecimiento de tal organización, por lo que su capital humano y su capital tecnológico debe estar adecuado a las capacidades y oportunidades de respuesta que los objetivos estratégicos dibujan en los horizontes de la organización.

En tal sentido, cuando pensamos en el propósito y las actividades de nuestra unidad de formación y desarrollo, no debemos ser poco creativos en cuanto a las competencias y conocimiento de las personas que allí se desempeñen como tampoco austeros en los recursos que se destinen para tales fines, puesto que en la actualidad, la tendencia de crecimiento económico de las compañías está estrechamente vinculada al conocimiento de las personas que laboran y dan respuesta dentro de ellas.

Un buen comienzo para visualizar la unidad de formación y desarrollo de la organización sería comprender aquellos elementos que son fundamentales en el diseño de la estrategia de educación corporativa de la organización, tales como el proceso de planificación educativa, la gestión de los proyectos y programas educativos, la comunicación y el mercadeo de los servicios de formación de la unidad en la organización y finalmente los adecuados mecanismos de evaluación de todos los elementos integrantes de la estrategia formativa de la organización.

Cada uno de los anteriores elementos no requiere una pesada y amplia estructura organizativa para la unidad, en términos de jerarquías, personal, y espacios físicos. Requiere tan sólo de la definición de sus elementos básicos y el asiento de todas las operaciones en metodologías que permitan ofrecer respuestas al servicio de formación que ofrece la unidad.

Los ejemplos de lo descrito anteriormente pueden ser, las referencias sobre métodos de planificación educativos ya sea para proyectos de innovación o diseños curriculares de programas en el caso de la planificación de la estrategia educativa; los métodos para gestionar los servicios de formación y mercadearlos dentro de la compañía para que todos conozcan el valor estratégico y la forma de acceder a éstos medios; los métodos para el seguimiento de los programas y proyectos como herramienta de control y dirección de todas las iniciativas que se adelanten y una batería de instrumentos de evaluación que permitan generar valores para medir los resultados e introducir mejoras en aquellos aspectos que sean necesarios.

De forma tal que estas actividades básicas en la unidad de formación y desarrollo de una compañía, requieren entonces de competencias generales y especializadas del conjunto de profesionales que laboren dentro de ella, procedimientos específicos que descansen en un modelo gerencial adecuado a las estructuras de trabajo, vinculadas con las competencias de las personas que pertenecen al equipo y los requerimientos tecnológicos específicos que soporten todo el esfuerzo intelectual que dispone el equipo al servicio de la organización completa.

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4 Comments:

  • Hola

    Quisiera saber si tienes algún link o conoces sobre el tema asociado a "los métodos para el seguimiento de los programas y proyectos que permiten generar valores para medir los resultados e introducir mejoras en los procedimientos".


    Saludos

    By Blogger Yenny, at 9:25 p. m.  

  • Hola Yenny,

    Quisiera diferenciar tres elementos en tu inquietud, de esa forma puedes orientar mejor tu búsqueda.

    En primer lugar la tarea de seguimiento de programas o proyectos es algo que se desprende de la planificación, de forma que la manera como tú realices el seguimiento depende de la forma como has diseñado el plan.
    Si por ejemplo planificaras con el método de proyectos, probablemente utilizarías rutas de camino crítico, redes pert-cpm y te ayudarías con una herramienta muy común en estos casos como lo es project.
    Si utilizarás algún medio estratégico como el conocido balance scorecard, pues otra sería la forma de hacer seguimiento, de acuerdo a su metodología de mapas estratégicos.
    Pues entonces la recomendación es revisar los insumos del tipo de planificación que realizas para determinar la mejor forma de seguimiento.

    En el caso de valores para los resultados, estamos hablando de indicadores de gestión y eso lo resolvemos con la evaluación, punto sobre el cual pienso publicar en el futuro.

    Y por último el tema de las mejoras vinen de un proceso continuo llamado innovación, que se apoya mucho en la creatividad en la generación de nuevas formas de trabajo. Todo depende del tipo de herramienta gerencial o método que utilices, ya que por lo general cada uno de ellos ofrecen claves que te pueden ayudar.

    By Blogger Tomás Martínez Navarro, at 1:32 a. m.  

  • Buenos días.

    Tomás leí los dos escritos que colocaste y me parecen interesantes. Sabemos que para que una empresa logre cumplir sus objetivos y estar a la par de las mejores empresas a nivel social económico, etc. necesita obviamente de una estrategia de negocio y es por eso que debiera existir una oficina de formación y desarrollo. Pero creo que hoy en día, debemos irnos más a la práctica esencial. Nuestra meta como educadores en una empresa debiera ser en un principio detectar claramente que es lo que necesitan nuestros subalternos, nuestros empleados, alumnos; escuchándoles, dándoles la oportunidad de que expresen lo que necesiten y obviamente detectando fallas que podrían estar al alcance de nosotros mejorarlas; partiendo de este punto es que podemos ponernos a pensar en la estrategia de educación corporativa de la organización: el proceso de planificación, gestión de proyectos, comunicación, mercadeo y evaluación. En líneas generales esta es mi opinión acerca de temas tan trabajados como este. Finalizo con una pregunta: ¿cómo podemos nosotros los educadores, concienciar a una organización que necesita de una formación constante para poder cumplir con su misión, sabiendo de antemano que hay siempre por parte de su personal, un rechazo no del todo manifestado pero existente y visible, a un proceso de formación continua?

    By Blogger Daniela, at 2:47 p. m.  

  • Hola...

    Una vez leídos el artículo y los comentarios, me atrevo a mostrar mi punto de vista recogiendo la pregunta de Daniela.

    No visualizo un camino único para "concienciar a una organización" en el tema de la formación constante. Pero presumo que nuestra acción podría estar marcada por ciertos aspectos importantes: una observación cuidadosa del escenario en el cual están actuando las personas que trabajan en la empresa; el reconocimiento de posibles fortalezas de esas personas; la orientación hacia un escenario desde el cual cada persona pueda "reconvertirse continuamente" en un generador de acciones valiosas para él y para la empresa; el acompañamiento oportuno. Creo que estos cuatro aspectos serían indispensables en nuestra acción.

    Para ello recomiendo "educar la intuición" y "generar empatías desde la verdad y la bondad". El resto del trabajo lo va construyendo cada persona; el resto del trabajo es un camino único y novedoso para cada Ser. Nuestra labor entonces será Anotar los aciertos y desaciertos que el camino va ofreciendo, para continuar nuestro propio proceso de formación constante...

    By Blogger José Miguel, at 4:45 p. m.  

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