Educación y Empresa

lunes, octubre 30, 2006

Organizaciones que aprenden,
organizaciones inteligentes…
(parte 1)

Las siguientes ideas forman parte de un conjunto de artículos que publicaré sobre las organizaciones que aprenden, con el propósito de examinar aquellas actividades que diferencian a unas u otras empresas que pertenecen a la economía de hoy. En esta oportunidad “la organización que aprende” es la primera entrega, debido a que para todo tema debe existir un principio y cuál mejor que digamos de qué se trata lo que queremos hablar, en las siguientes cuatro o cinco semanas.

Posterior a este artículo, comentaremos cuáles son esas actividades más comunes de las organizaciones de aprendizaje, la forma cómo estas pueden construirse y el modo como podemos evaluarlas para medir sus resultados. Todas estas reflexiones e ideas surgen a raíz de unas lecturas sobre un trabajo del profesor David Garvin de la Escuela de Negocios de Harvard, publicadas en una edición de sus revistas más comunes. Podemos decir, que forman parte de mis resúmenes de lectura (por lo que encontraremos en ocasiones citas textuales), que han permitido posteriores reflexiones y trabajos que poco a poco podemos ir compartiendo.

A continuación…

La organización que aprende

Las empresas constantemente intentan perfeccionarse para ser más competitivas. Los programas de mejora para éstas son innumerables, pero los resultados que éstos aportan a la empresa son insignificantes. Este hecho ocurre porque la mayoría de las empresas no han captado que la mejora continua exige un compromiso con el aprendizaje.

Para resolver un problema, introducir un producto y reorganizar un proceso, es necesario ver el mundo con una nueva luz y actuar en consecuencia. Si falta el aprendizaje, las empresas –y las personas– simplemente repetirán las antiguas prácticas, el cambio seguirá siendo superficial y las mejoras serán fruto de la casualidad o durarán poco (Garvin, “Crear una organización que aprende”, p. 53).

La dificultad que existe para ver la relación entre aprendizaje y mejora continua se debe a que la mayoría de las presentaciones sobre la organización que aprende o la organización que crea conocimiento, se centra en grandes temas, elevados principios y amplias metáforas, en lugar de explicar los duros detalles de la práctica; dejando sin resolver tres cuestiones fundamentales, cada una de ellas esencial para una eficaz puesta en práctica.

La primera cuestión es la del significado. Necesitamos una definición bien fundada y plausible de lo que es una organización que aprende, una definición realizable y fácil de aplicar. La segunda es la de gestión. Necesitamos unas orientaciones más claras de la práctica, cuajadas de recomendaciones operativas y no de elevadas aspiraciones. La tercera es la de evaluación. Necesitamos mejores herramientas para examinar el nivel y ritmo de aprendizaje de la empresa, a fin de saber si se ha logrado alguna mejora real (Garvin, Ob. cit., p. 54- 55).

Garvin agrega a lo anterior que, una vez que los directores de las organizaciones asuman estas tres cuestiones empieza a contar con fundamentos más sólidos que le permiten implantar una organización de aprendizaje. Es necesario que los directores asuman que para que el aprendizaje se convierta en un objetivo significativo de la empresa, primero ellos deben comprender lo que es.

En la búsqueda del significado de la organización que aprende, la mayoría de los académicos manifiestan acuerdo en que el aprendizaje en la empresa es un proceso que se va desarrollando en el tiempo y que se relaciona con la adquisición de conocimiento y la mejora del rendimiento; sin embargo difieren en muchos aspectos, como por ejemplo: algunos tienen creencias como: que el aprendizaje está relacionado con el cambio de conducta, el procesamiento de la información, las ideas compartidas, las rutinas empresariales y la memoria.

Para precisar los términos y adoptar una idea válida de lo que es una organización que aprende, Garvin propone la siguiente definición: “una organización que aprende es una organización experta en crear; adquirir y transmitir conocimiento, y en modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y conocimiento” (Garvin, Ob. cit., p. 56). Esta definición aporta elementos bastantes claros de lo que debe ser la organización para que se produzca aprendizaje: las nuevas ideas son esenciales, existe creatividad y se comunican las ideas entre personas. Son las nuevas ideas las que ponen en marcha la mejora de la organización porque mediante ellas “se introducen cambios consecuentes en la forma de realizar el trabajo, sólo existirá un potencial de mejora” (Garvin, Ob. cit., p. 56).


Basado en:

David Garvin. “Crear una Organización que Aprende” (1993). En: Gestión del Conocimiento. Harvard Business Review (2000). Ediciones Deusto. Bilbao, España.