Educación y Empresa

domingo, diciembre 31, 2006

Programas de Formación Corporativos

Formar a las personas en el trabajo diario, aprender de las experiencias internas y los avances externos, intercambiar información, agregar valor al trabajo producto de las jornadas de entrenamiento, fortalecer las competencias profesionales y gerenciales de las personas de la empresa y hacerlo con presupuesto limitado, resultados oportunos y ser competitivos organizacionalmente... es un reto.

Los programas de formación corporativos son una idea para la gestión de la formación y desarrollo de una empresa, porque permite, incrementar los resultados de la formación en cuanto a experiencias de aprendizaje, número de personas y construcción de conocimientos comunes en la empresa, a través de iniciativas de educación corporativa que aborden temas vitales del trabajo de la organización.

El programa se construye estableciendo un tema concreto y definiéndolo como línea de trabajo de la Oficina de F+D, el tema atiende a una necesidad de la organización o una parte de ella. Se procede al diseño completo de un programa educativo, que reúna las bases conceptuales del tema en cuestión y las bases de la organización en cuanto a la aplicación de dicho conocimiento, asegurando de esta forma dentro del programa, la intención exacta de los resultados que se esperan de los profesionales de la empresa con esa formación.

Durante el diseño de este programa, los contenidos se eligen conforme a las características de la estrategia de negocios, de forma que los resultados de la formación aseguren al máximo el apalancamiento de las actividades de la empresa, y así, se construye la alianza estratégica educación- empresa. La planificación logística de este programa es el segundo aspecto que se debe considerar, como por ejemplo, quiénes lo ofrecerán (si es interno o externo el servicio), fechas, lugares, protocolos y montajes de toda la escenografía educativa de cada programa.

Es importante considerar paralelo al diseño del programa, a quién va dirigido el mismo, qué recursos se destinarán a cada uno en particular, qué propósito en el tiempo tiene (corto, medio o largo), si el programa es concebido como una actividad circunstancial o como un programa experimental de desarrollo corporativo, si será bajo una o diferentes modalidades (presencial, distancia, prácticas), sobretodo porque estas características configuran la manera cómo se realiza el diseño central de la formación para los empleados.

Las ideas que persiguen los programas de formación corporativos son: generar lenguaje común, crear cultura de aprendizaje, enlazar constantamente conocimiento con resultados de negocios y conectar todo el tiempo el cerebro de la organización con la estrategia y sus actividades.

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viernes, diciembre 15, 2006

¡Compartir conocimiento!

El blog que hoy tienes la oportunidad de leer está basado en la práctica de la gestión del conocimiento. Es un ensayo sobre el intercambio de información por medios diferentes a los cuales estamos acostumbrados. Es una invitación a compartir y atrevernos a divulgar nuestras ideas sin necesidad del salón de clases, del libro, del curso o cualquier otra actividad tradicional. ¡Aquí hay cosas que sabes y que no sabes que te pueden ayudar!

La gestión de conocimientos es identificar lo que sabemos, divulgarla a otros y recibir más información de la que tenemos para ampliarla y "conocer más". Es poner en práctica el "saber cómo" de alguna actividad, de alguna idea, de algún oficio, de algún trabajo...

El poder de la gestión del conocimiento está en su carácter libre, colaborativo, de respeto hacia quienes nos ofrecen la información, en su carácter no monetario porque es gratuito y poderoso, y su potencialidad para construir nuevas cosas, nuevas ideas, nuevos horizontes en cualquier campo.

Hoy, una vez más, incursiono en la gestión del conocimiento y aplico un recurso nuevo, producto de la economía no monetaria, del intercambio en la red, de otros blogs, de otros recursos (vlog, wikis, newsgator.. etc) para mostrar una experiencia que en pocas palabras resume, parte de las iniciativas que en este espacio virtual llevamos. El video a continuación es para compartir, proviene de un experimento: Banco Común de Conocimientos.


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domingo, diciembre 10, 2006

Organizaciones que aprenden,
organizaciones inteligentes...
(parte 3)

Evaluación de los aprendizajes en la organización

Siguiendo con las entregas sobre organizaciones que aprenden, organizaciones inteligentes… el artículo de hoy está basado en la forma cómo podemos valorar las iniciativas que tienden a construir organizaciones de este tipo. Por ello, los siguientes argumentos para el análisis.

El siguiente argumento del autor que venimos comentando desde semanas atrás, sirve para desarrollar este aspecto de la evaluación de los aprendizajes en la organización, el cual cito: “los directores saben desde hace tiempo que ‘lo que no se puede medir, no se puede gestionar’. Esta frase es tan válida para el aprendizaje como para cualquier otro objetivo de la empresa”. Agrega también que la empresa que desea convertirse en organización que aprende debe considerar el aprendizaje que afecta a variables competitivas como la calidad, la puntualidad en la entrega o la introducción de nuevos productos, o el impulso del aprendizaje por las nuevas tecnologías o el reto que suponen los productos competidores.

Para ello se propone un método llamado “curva de mitad del ciclo de vida” desarrollada por una compañía llamada Analog Devices. Una curva de “mitad del ciclo de vida” que mide el tiempo que se tarda en lograr un 50% de mejora en una medida de rendimiento determinada. La representación gráfica se realiza de la siguiente manera: en el eje de las ordenadas (y) se coloca la medida de rendimiento expresada en escala logarítmica y el tiempo en el eje de las abcisas (x). Las curvas de mayor pendiente indican un aprendizaje más rápido. La lógica es muy clara, las empresas, divisiones o departamentos que tardan menos tiempo en mejorar aprenden con más rápidez que sus semejantes. Es bueno acotar que este método también tiene su desventaja, se centra sólo en el resultado y algunas clases de conocimiento tardan años en ser asimilados y no aportan cambios visibles en el rendimiento de la organización durante un tiempo.

La implantación de una nueva cultura o nuevos enfoques de desarrollo organizativo implican difíciles cambios en la organización. Debido a su largo proceso es muy difícil que el método de las curvas de mitad del ciclo de vida que se centra sólo en los resultados pueda reflejar a corto plazo el aprendizaje que se ha producido. Para captar ese progreso se requiere de un marco general más amplio. David Garvin propone para ello, el seguimiento de tres pasos.

El primer paso es cognoscitivo. Los miembros de la empresa se ven expuestos a nuevas ideas, amplían su conocimiento y empiezan a pensar de un modo diferente. El segundo paso es la conducta. Los empleados empiezan a interiorizar las nuevas ideas y modifican su conducta. El tercer paso es la mejora del rendimiento, donde el cambio de conducta conduce a mejoras medibles del resultado: calidad superior, más puntualidad en los envíos, mayor cuota de mercado u otras mejoras tangibles. Los cambios cognoscitivos y de conducta que normalmente preceden a la mejora en el rendimiento, de modo que una auditoría completa del aprendizaje deberá abarcar esos tres pasos.

Para lo anteriormente dicho son de gran utilidad las encuestas, cuestionarios y entrevistas que deben ser complementadas con observaciones directas. También se sugiere la realización de reuniones de trabajo y evaluación en la acción.


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