Educación y Empresa

domingo, diciembre 10, 2006

Organizaciones que aprenden,
organizaciones inteligentes...
(parte 3)

Evaluación de los aprendizajes en la organización

Siguiendo con las entregas sobre organizaciones que aprenden, organizaciones inteligentes… el artículo de hoy está basado en la forma cómo podemos valorar las iniciativas que tienden a construir organizaciones de este tipo. Por ello, los siguientes argumentos para el análisis.

El siguiente argumento del autor que venimos comentando desde semanas atrás, sirve para desarrollar este aspecto de la evaluación de los aprendizajes en la organización, el cual cito: “los directores saben desde hace tiempo que ‘lo que no se puede medir, no se puede gestionar’. Esta frase es tan válida para el aprendizaje como para cualquier otro objetivo de la empresa”. Agrega también que la empresa que desea convertirse en organización que aprende debe considerar el aprendizaje que afecta a variables competitivas como la calidad, la puntualidad en la entrega o la introducción de nuevos productos, o el impulso del aprendizaje por las nuevas tecnologías o el reto que suponen los productos competidores.

Para ello se propone un método llamado “curva de mitad del ciclo de vida” desarrollada por una compañía llamada Analog Devices. Una curva de “mitad del ciclo de vida” que mide el tiempo que se tarda en lograr un 50% de mejora en una medida de rendimiento determinada. La representación gráfica se realiza de la siguiente manera: en el eje de las ordenadas (y) se coloca la medida de rendimiento expresada en escala logarítmica y el tiempo en el eje de las abcisas (x). Las curvas de mayor pendiente indican un aprendizaje más rápido. La lógica es muy clara, las empresas, divisiones o departamentos que tardan menos tiempo en mejorar aprenden con más rápidez que sus semejantes. Es bueno acotar que este método también tiene su desventaja, se centra sólo en el resultado y algunas clases de conocimiento tardan años en ser asimilados y no aportan cambios visibles en el rendimiento de la organización durante un tiempo.

La implantación de una nueva cultura o nuevos enfoques de desarrollo organizativo implican difíciles cambios en la organización. Debido a su largo proceso es muy difícil que el método de las curvas de mitad del ciclo de vida que se centra sólo en los resultados pueda reflejar a corto plazo el aprendizaje que se ha producido. Para captar ese progreso se requiere de un marco general más amplio. David Garvin propone para ello, el seguimiento de tres pasos.

El primer paso es cognoscitivo. Los miembros de la empresa se ven expuestos a nuevas ideas, amplían su conocimiento y empiezan a pensar de un modo diferente. El segundo paso es la conducta. Los empleados empiezan a interiorizar las nuevas ideas y modifican su conducta. El tercer paso es la mejora del rendimiento, donde el cambio de conducta conduce a mejoras medibles del resultado: calidad superior, más puntualidad en los envíos, mayor cuota de mercado u otras mejoras tangibles. Los cambios cognoscitivos y de conducta que normalmente preceden a la mejora en el rendimiento, de modo que una auditoría completa del aprendizaje deberá abarcar esos tres pasos.

Para lo anteriormente dicho son de gran utilidad las encuestas, cuestionarios y entrevistas que deben ser complementadas con observaciones directas. También se sugiere la realización de reuniones de trabajo y evaluación en la acción.


Etiquetas: ,